Niepewność bywa czasem gorsza niż brak uzbrojonej straży.

`ty Decyzje `ty Przeprowadziłeś wywiady, być może poddałeś kandydatów testom, przeanalizowałeś ich doświadczenia i zasięgnąłeś tych opinii, które można uzyskać bez narażania kandydatów na problemy w obecnym miejscu pracy lub w ich światku osobistym. Jeśli jeszcze tego wszystkiego nie zrobiłeś, to nie jesteś w stanie przeprowadzić uzasadnionych porównań kandydatów; między innymi dlatego, że wywiady nie są dobrą podstawą przewidywania, jak dany człowiek będzie wykonywać swoją pracę. Przy odpowiednim ich pogrupowaniu można zwiększyć ich przydatność; jednakże testy są znacznie skuteczniejsze. To samo dotyczy próbek pracy, a także zasięganych opinii (w bezpośredniej rozmowie lub przez telefon; pisemne opinie są zwykle jedynie zabawą w niedomówienia), jeśli zadaje się opiniodawcom właściwe pytania. Nie mamy tu dość miejsca do przeanalizowania wszystkich odcieni szarości, które zazwyczaj należy porównywać przy podejmowaniu decyzji o wyborze kandydata. Jest zbyt wiele zmiennych, zbyt mało wag i nie ma jak się dowiedzieć, co naprawdę myślą twoi koledzy. Niemniej mogą się przydać niektóre z powyższych wskazówek. Dobrze jest się też upewnić, czy każdy z kandydatów jest rzeczywiście zainteresowany i co go przyciąga do twojej organizacji. Nie ma sensu wybierać kogoś, na kogo nie możesz sobie pozwolić lub kogo nie potrafisz zainteresować. `ty Umowa `ty Celem jest zawarcie przez obie strony umowy, której będą mogły dotrzymać. Oferta pracy jest jedynie częścią tego procesu; chociaż jest ważna, nie należy jej traktować jako sprawy odrębnej. Występuje zwłaszcza niebezpieczna pokusa przedstawienia oferty, która zostanie przyjęta, a pomijania potrzeby sporządzenia dokumentów spełniających warunki przewidziane w kodeksie pracy. Występuje tu sprzeczność między dwoma aspektami właściwego postępowania. Ważny jest ciepły, powitalny ton listu zawierającego ofertę zatrudnienia; ważna jest też formalna umowa o pracę. Bardzo trudno połączyć te dwa dokumenty. Trzeba jednak włożyć nieco wysiłku w takie sformułowanie umowy, by jej treść była prosta i zrozumiała oraz nie zepsuła wrażenia wywołanego ofertą pracy przez nadmierną rozwlekłość, prawniczy żargon lub zbytnią drobiazgowość. W nawiązaniu do wątku marketingu, warto też stworzyć kandydatowi możliwość wyrażenia wątpliwości co do ewentualnych niejasnych sformułowań. Idealnie biorąc, oferta nie powinna być sprawą zamkniętą, lecz wynikiem dyskusji dotyczącej prawdopodobnej zawartości kontraktu, prowadzącej nawet do pytania: "Gdybyśmy zaproponowali panu następujące warunki, czy uznałby je pan za możliwe do przyjęcia?" Takie wstępne działania oraz wskazanie w liście zawierającym ofertę, że kandydat nie powinien wahać się przed zatelefonowaniem w celu wyjaśnienia ewentualnych wątpliwości (tu należy zwrócić uwagę na sformułowania, by mimo woli nie zachęcić go do targowania się!), powinny doprowadzić do jej przyjęcia lub do pisemnej jego odpowiedzi. Na wypadek gdyby to nie nastąpiło, należy sobie zostawić otwartą furtkę w stosunku do kolejnych kandydatów, aby nie czuli się urażeni zwłoką. W związku z tym dobrze jest się zabezpieczyć, mówiąc im wcześniej, że ci się podobają, ale że jest inny kandydat, który (zazwyczaj zgodnie z prawdą) nieco lepiej spełnia wymagania techniczne czy funkcjonalne. Nieinformowanie ich tygodniami o sytuacji nie jest postępowaniem właściwym. `ty Wprowadzenie do pracy `ty Jest to jeden z kluczowych elementów procesu. Błędy i przeoczenia w trakcie wprowadzania do pracy pochłaniają czas i pieniądze albo ze względu na utratę kandydata, albo z powodu nieodpowiedniego przygotowania go do zadań. Niewłaściwe wprowadzenie do pracy osłabia motywację, powoduje zwiększenie fluktuacji wśród pracowników, wywołuje spory i prowadzi do pozwów przed sądami pracy, szkodzi reputacji firmy, a w skrajnych przypadkach prowadzi do kalectwa lub śmierci. Potrzebny jest oficjalny system wprowadzania do pracy zarówno na stanowiskach kierowniczych, jak i wykonawczych. Pracownicy na każdym szczeblu mają prawo do uzyskania odpowiedniego przeszkolenia. Przy braku właściwych informacji, mogą przyjmować błędne założenia lub pytać niewłaściwe osoby, uzyskując odpowiedzi w najlepszym przypadku niepełne, a w najgorszym - całkowicie nieprawdziwe. Nie adresuję tego jedynie do służby pracowniczej. Każdy, kto ma do czynienia z rekrutacją i wprowadzaniem nowego pracownika, powinien zdawać sobie sprawę, jak się to powinno robić i jaka jest praktyka w danej firmie. Należy przygotować wykaz kontrolny czynności przy wprowadzaniu do pracy. W tradycyjnych programach wprowadzania do pracy niekiedy zapomina się o następujących, ważnych sprawach: - Wykorzystaniu telefonicznego sprawdzania referencji do uzyskania wskazówek, jak najlepiej można wykorzystać dobre strony danego pracownika. Ma to dwie zalety: po pierwsze, jest podejściem konstruktywnym, a po drugie, zachęca do ujawnienia jego słabych stron. - Zapewnieniu, aby nowi pracownicy dowiadywali się o wydarzeniach w organizacji, zanim przeczytają o nich w prasie